企业如何根据培训效果调整培训策略？

2024/12/08 | 营销专栏 | 培训直播 182

企业可以根据培训效果评估的结果，从参与度、知识掌握程度、行为改变和满意度4个方面调整培训策略。

一、基于参与度调整

参与人数和参与率较低的情况

原因分析：可能是培训主题吸引力不足、宣传不到位、培训时间安排不合理等因素导致。

调整策略：

优化主题：如果是主题问题，重新调研员工需求，结合企业战略和员工实际工作中的痛点，设计更具吸引力的培训主题。例如，企业发现员工对新技术应用比较迷茫，将培训主题从 “一般性软件操作” 改为 “新技术如何提升工作效率”。

加强宣传：利用多种渠道进行培训宣传，如企业内部邮件详细介绍培训亮点、在工作场所张贴海报突出培训收益、通过部门领导口头强调培训重要性等。提前发布培训大纲、讲师介绍和培训预期成果，吸引员工参与。

调整时间：分析员工的工作安排和工作习惯，选择更合适的培训时间。如果大部分员工在某个时间段工作任务繁重，可以考虑将培训安排在工作相对轻松的时段，如月初或周五下午等。

观看时长和观看完成率较低的情况

原因分析：可能是内容节奏拖沓、讲解不够生动、网络或平台技术问题等。

调整策略：

内容优化：重新审视培训内容，精简冗长部分，突出重点内容。例如，将一些无关紧要的背景介绍简化，增加案例分析和实践操作环节的比重。调整内容的呈现顺序，按照由浅入深、先易后难的原则安排知识点。

提升讲解魅力：对讲师进行培训技巧提升，如鼓励讲师使用更生动的语言、丰富的肢体语言（通过摄像头可见）、增加互动环节等。讲师可以多引用实际工作中的案例，使讲解更贴近员工的工作场景，提高员工的专注度。

技术保障：检查网络和直播平台是否存在问题，如卡顿、加载过慢等。与平台技术支持团队沟通，优化平台设置，或者更换更稳定的网络服务提供商，确保学员能够流畅地观看培训内容。

互动频率较低的情况

原因分析：可能是互动方式设计不合理、学员不熟悉互动操作、讲师没有充分引导互动等。

调整策略：

优化互动方式：评估现有的互动方式是否符合培训内容和学员特点。如果是理论性较强的培训，可以增加问答环节和观点分享；如果是技能培训，可以设置小组实践操作并分享成果。同时，尝试新的互动工具，如在线头脑风暴平台、实时投票竞赛等。

培训操作方法：在培训开始前，专门安排几分钟介绍互动工具的使用方法，如如何提问、如何参与投票、如何进行连麦等。可以制作简单的操作指南文档或视频，提前发送给学员。

讲师引导：讲师要更加积极地引导互动，例如在讲解过程中适时提问，鼓励学员发表自己的看法。讲师可以提前准备一些引导性的问题，如 “对于这个问题，大家在实际工作中有什么不同的解决方法吗？” 并且对积极参与互动的学员给予及时的表扬和反馈。

二、基于知识掌握程度调整

考试成绩和作业完成情况不理想的情况

原因分析：可能是培训内容难度过高或过低、教学方法不适合、学员基础差异大等。

调整策略：

内容难度调整：分析考试和作业的反馈数据，确定学员普遍掌握不好的知识点。如果是内容太难，对这些知识点进行分解，增加更多的基础讲解和示例；如果太简单，则补充更深入的拓展内容和高级应用案例。

教学方法改进：根据培训内容和学员的学习风格，尝试不同的教学方法。例如，对于抽象的概念，采用可视化教学方法，如制作动画、使用实物模型演示（通过视频展示）；对于需要实践的技能，增加模拟操作和现场指导的环节。

分层培训：如果学员基础差异较大，可以考虑进行分层培训。根据员工的岗位、经验、技能水平等因素将学员分为不同层次，为每个层次设计专门的培训内容和进度，确保每个学员都能在自己的基础上得到有效的提升。

三、基于行为改变调整

工作绩效未提升或行为改变不明显的情况

原因分析：可能是培训内容与工作实际脱节、缺乏实践应用的监督和激励机制等。

调整策略：

内容与工作结合：重新梳理培训内容，确保每一个知识点都能与实际工作场景紧密联系。例如，在管理培训中，增加企业内部管理案例分析，让学员针对本企业的实际问题提出解决方案。加强培训后的工作应用指导，如为学员提供工作中应用所学知识的操作手册或模板。

建立监督和激励机制：与学员的上级领导合作，建立培训成果在工作中应用的监督机制。例如，上级领导定期检查员工是否在工作中运用了培训所学技能，将其作为绩效考核的一部分。同时，设立激励措施，如对在工作中有效应用培训知识并取得突出成绩的员工给予奖励，包括奖金、荣誉证书、晋升机会等。

四、基于满意度调整

学员满意度较低的情况

原因分析：可能是对培训内容、讲师、平台等某一个或多个方面不满意。

调整策略：

详细调查反馈：深入分析学员满意度调查的结果，找出得分较低的维度。通过与学员代表进行访谈、组织焦点小组讨论等方式，了解学员的具体意见和建议。

针对性改进：如果是对培训内容不满意，根据学员需求调整内容；如果是讲师问题，为讲师提供反馈和培训提升的机会，如安排讲师参加教学技巧培训课程、邀请优秀讲师分享经验等；如果是平台问题，考虑更换平台或者要求平台供应商优化功能。

上级满意度较低的情况

原因分析：可能是上级认为培训没有对团队绩效和员工工作表现产生足够的积极影响。

调整策略：

沟通和展示成果：与上级领导进行沟通，详细解释培训的目标、内容和预期效果，以及目前已经取得的成果（如部分员工的知识提升或行为改变）。同时，提供更具说服力的数据，如绩效提升的潜力分析、员工反馈的积极变化等。

调整培训重点：根据上级领导关注的重点，如团队协作、创新能力等，调整培训的重点内容和方式。例如，如果上级强调团队协作，增加团队建设和协作技能的培训模块，并且在培训后组织团队项目来巩固培训成果。